O Tribunal de Apelações do 6º Circuito dos EUA confirmou a interpretação do Departamento do Trabalho dos EUA sobre a “função principal” de um empregado nos termos da Fair Labor Standards Act, concluindo que a orientação continua aplicável depois que a Suprema Corte encerrou a deferência de Chevron em 2023.

A decisão foi proferida em Bennink v. Cincinnati Bell Telephone Co., LLC, um caso envolvendo um ex-funcionário de tecnologia da informação que buscava receber horas extras. O tribunal determinou que suas responsabilidades atendiam aos requisitos da isenção para empregados de informática prevista na FLSA e, portanto, não exigiam pagamento de horas extras.

A decisão da Suprema Corte em Loper Bright Enterprises v. Raimondo instruiu os tribunais federais a exercer seu próprio julgamento ao interpretar estatutos ambíguos, em vez de automaticamente seguir as interpretações das agências. No entanto, o 6º Circuito afirmou que a orientação do Departamento do Trabalho “está correta” ao identificar a função principal de um empregado.

O tribunal observou que a definição de empregado de informática do departamento inclui várias funções principais que correspondiam ao trabalho realizado pelo autor. Embora algumas de suas responsabilidades não se enquadrassem na isenção de forma tão clara, as funções que correspondiam eram centrais para sua contratação e sua carga de trabalho, sustentando a conclusão de que representavam suas funções principais.

O empregado também argumentou que não deveria se qualificar para a isenção porque não tinha formação formal em sistemas de computação ou programação. O tribunal rejeitou esse argumento, afirmando que a FLSA não exige um diploma específico, um nível determinado de experiência ou um cargo específico para a exceção aplicável a empregados de informática. A orientação do Departamento do Trabalho tampouco impõe esses requisitos.

A análise do departamento sobre horas extras considera tanto as funções quanto o salário de um empregado. O 6º Circuito abordou o componente relativo às funções em Bennink. Em um caso separado de 2024, o 5º Circuito examinou o componente salarial e confirmou que o departamento pode considerar o salário, observando, porém, que um determinado limite salarial poderia levantar questões se entrasse em conflito com a estrutura da FLSA.

Fontes: HR Dive.