La Corte d’appello degli Stati Uniti per il Sesto Circuito ha confermato l’interpretazione del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti relativa al «compito principale» di un dipendente ai sensi del Fair Labor Standards Act, concludendo che le indicazioni restano applicabili dopo che la Corte Suprema ha posto fine alla deferenza Chevron nel 2023.

La decisione è stata emessa nel caso Bennink v. Cincinnati Bell Telephone Co., LLC, riguardante un ex dipendente del settore informatico che aveva chiesto il pagamento degli straordinari. La corte ha stabilito che le sue responsabilità soddisfacevano i requisiti dell’esenzione per i dipendenti informatici prevista dall’FLSA e che, pertanto, non richiedevano il pagamento di compensi per gli straordinari.

La decisione della Corte Suprema nel caso Loper Bright Enterprises v. Raimondo ha imposto ai tribunali federali di esercitare il proprio giudizio nell’interpretazione delle leggi ambigue, invece di deferire automaticamente alle interpretazioni delle agenzie. Tuttavia, il Sesto Circuito ha affermato che le indicazioni del Dipartimento del Lavoro «colgono nel segno» nell’individuare il compito principale di un dipendente.

La corte ha osservato che la definizione di dipendente informatico fornita dal dipartimento comprende diversi compiti principali che corrispondevano al lavoro svolto dal ricorrente. Sebbene alcune delle sue responsabilità non rientrassero nell’esenzione in modo altrettanto evidente, i compiti che vi corrispondevano erano centrali rispetto alla sua assunzione e al suo carico di lavoro, sostenendo la conclusione che rappresentassero i suoi compiti principali.

Il dipendente ha inoltre sostenuto che non avrebbe dovuto rientrare nell’esenzione perché non aveva una formazione formale in sistemi informatici o programmazione. La corte ha respinto tale argomento, affermando che l’FLSA non richiede una laurea specifica, un determinato livello di esperienza o una qualifica professionale particolare per l’eccezione relativa ai dipendenti informatici. Neppure le indicazioni del Dipartimento del Lavoro impongono tali requisiti.

L’analisi del dipartimento sugli straordinari prende in considerazione sia i compiti sia lo stipendio di un dipendente. Nel caso Bennink, il Sesto Circuito ha esaminato la componente relativa ai compiti. In un caso distinto del 2024, il Quinto Circuito ha esaminato la componente salariale e ha confermato che il dipartimento può considerare lo stipendio, osservando però che una determinata soglia salariale potrebbe sollevare interrogativi qualora fosse in conflitto con la struttura dell’FLSA.

Fonti: HR Dive.