El Tribunal de Apelaciones del Sexto Circuito de Estados Unidos confirmó la interpretación del Departamento de Trabajo de Estados Unidos sobre la «función principal» de un empleado conforme a la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA, por sus siglas en inglés), y concluyó que las directrices siguen siendo aplicables después de que la Corte Suprema pusiera fin a la deferencia de Chevron en 2023.
El fallo se produjo en el caso Bennink v. Cincinnati Bell Telephone Co., LLC, un litigio que involucraba a un ex empleado de tecnologías de la información que reclamaba el pago de horas extraordinarias. El tribunal determinó que sus responsabilidades cumplían los requisitos de la exención para empleados informáticos prevista en la FLSA y, por tanto, no exigían una compensación por horas extraordinarias.
La decisión de la Corte Suprema en Loper Bright Enterprises v. Raimondo ordenó a los tribunales federales ejercer su propio criterio al interpretar leyes ambiguas, en lugar de deferir automáticamente a las interpretaciones de los organismos administrativos. Sin embargo, el Sexto Circuito afirmó que las directrices del Departamento de Trabajo «aciertan» al identificar la función principal de un empleado.
El tribunal señaló que la definición de empleado informático del departamento incluye varias funciones principales que coincidían con el trabajo realizado por el demandante. Aunque algunas de sus responsabilidades no encajaban en la exención con la misma claridad, las funciones que sí correspondían eran centrales para su contratación y su carga de trabajo, lo que respaldaba la conclusión de que representaban sus funciones principales.
El empleado también sostuvo que no debía acogerse a la exención porque carecía de formación oficial en sistemas informáticos o programación. El tribunal rechazó ese argumento y declaró que la FLSA no exige un título específico, un nivel determinado de experiencia ni una denominación concreta del puesto para aplicar la excepción relativa a los empleados informáticos. Las directrices del Departamento de Trabajo tampoco imponen esos requisitos.
El análisis del departamento sobre las horas extraordinarias toma en consideración tanto las funciones de un empleado como su salario. El Sexto Circuito abordó el componente relativo a las funciones en Bennink. En otro caso de 2024, el Quinto Circuito examinó el componente salarial y confirmó que el departamento tuviera en cuenta el salario, aunque señaló que un umbral salarial concreto podría plantear dudas si entrara en conflicto con la estructura de la FLSA.
Fuentes: HR Dive.