La Cour d’appel des États-Unis pour le sixième circuit a confirmé l’interprétation donnée par le ministère américain du Travail au « devoir principal » d’un employé en vertu de la Fair Labor Standards Act, concluant que ces directives demeuraient applicables après que la Cour suprême eut mis fin, en 2023, à la déférence de Chevron.
La décision a été rendue dans l’affaire Bennink v. Cincinnati Bell Telephone Co., LLC, qui concernait un ancien employé du secteur des technologies de l’information demandant le paiement d’heures supplémentaires. La cour a déterminé que ses responsabilités relevaient de l’exemption de la FLSA applicable aux employés informatiques et ne nécessitaient donc pas le versement d’une rémunération pour heures supplémentaires.
La décision de la Cour suprême dans l’affaire Loper Bright Enterprises v. Raimondo a enjoint aux tribunaux fédéraux d’exercer leur propre jugement lorsqu’ils interprètent des lois ambiguës, plutôt que de s’en remettre automatiquement aux interprétations des agences. Toutefois, le sixième circuit a déclaré que les directives du ministère du Travail « aboutissent au bon résultat » lorsqu’il s’agit d’identifier le devoir principal d’un employé.
La cour a relevé que la définition d’un employé informatique donnée par le ministère comprend plusieurs devoirs principaux qui correspondaient au travail effectué par le demandeur. Même si certaines de ses responsabilités ne relevaient pas aussi clairement de l’exemption, les devoirs qui y correspondaient étaient au cœur de son recrutement et de sa charge de travail, ce qui étayait la conclusion selon laquelle ils constituaient ses devoirs principaux.
L’employé a également soutenu qu’il ne devait pas bénéficier de l’exemption parce qu’il ne possédait pas de formation officielle en systèmes informatiques ou en programmation. La cour a rejeté cet argument, affirmant que la FLSA n’exige pas de diplôme précis, de niveau d’expérience particulier ni d’intitulé de poste déterminé pour l’exception applicable aux employés informatiques. Les directives du ministère du Travail n’imposent pas non plus ces conditions.
L’analyse des heures supplémentaires menée par le ministère prend en compte à la fois les fonctions d’un employé et son salaire. Le sixième circuit a examiné l’élément relatif aux fonctions dans l’affaire Bennink. Dans une affaire distincte jugée en 2024, le cinquième circuit a examiné l’élément relatif au salaire et confirmé que le ministère pouvait tenir compte du salaire, tout en observant qu’un seuil salarial particulier pourrait soulever des questions s’il entrait en conflit avec la structure de la FLSA.
Sources: HR Dive.