Le competenze nell’IA si diffondono tra i ruoli mentre le definizioni delle mansioni faticano a tenere il passo

L’IA sta diventando un requisito per un numero sempre più ampio di mansioni, ma le aziende non aggiornano sempre descrizioni dei posti di lavoro, retribuzioni o pratiche di assunzione alla stessa velocità. Il Global AI Talent Report 2026 di Oyster ha analizzato circa 15.000 descrizioni di posti di lavoro relativi a ruoli ricoperti attraverso la sua piattaforma tra il 2022 e la prima metà del 2026, insieme a un sondaggio condotto su più di 1.000 responsabili HR e People e a interviste con esperti di IA e occupazione.

Il rapporto ha rilevato che circa il 15% dei ruoli ricoperti attraverso Oyster nella prima metà del 2026 richiedeva esplicitamente competenze nell’IA, rispetto a circa il 5% nel 2022. I ruoli nell’ingegneria erano in testa, con il 23%, ma i requisiti relativi all’IA comparivano anche nel 17% dei ruoli di coordinatore marketing, nel 15% dei ruoli di recruiter e nel 10% dei ruoli di coordinatore operativo.

Secondo il sondaggio, il 95% dei responsabili HR e People ha dichiarato che i dipendenti delle proprie aziende utilizzano quotidianamente strumenti di IA in ruoli per i quali l’IA non è inclusa nella descrizione ufficiale della mansione. Tra le organizzazioni che hanno aggiunto requisiti relativi all’IA a ruoli esistenti nel corso dell’ultimo anno, il 62% ha affermato che il cambiamento non ha comportato né un nuovo titolo né una retribuzione più elevata. Inoltre, il 46% delle aziende che hanno esteso le aspettative relative all’IA a posizioni non tecniche ha dichiarato che tali aspettative non sono state comunicate formalmente ai dipendenti.

I requisiti relativi all’IA erano inoltre più comuni nelle posizioni di collaboratore individuale che nei ruoli di alta dirigenza. Il rapporto li ha registrati nell’11-13% dei ruoli di collaboratore individuale, rispetto all’8-9% dei ruoli di Director, VP e C-suite.

Quando le aziende individuano lacune nelle competenze relative all’IA, il 53% ha dichiarato di preferire formare i dipendenti esistenti. Circa un terzo combina la formazione interna con l’assunzione di personale esterno, mentre il 14% recluta principalmente al di fuori dell’organizzazione. Le aziende focalizzate sull’assunzione esterna di personale con competenze nell’IA avevano quasi il doppio delle probabilità di aver reclutato a livello internazionale dopo non essere riuscite a trovare candidati idonei sul mercato nazionale: il 34%, rispetto al 18% delle aziende che davano priorità allo sviluppo interno.

I mercati con le percentuali più elevate di ruoli ricoperti che richiedevano competenze nell’IA comprendevano la Svizzera, con circa il 21%, la Polonia con il 20%, il Portogallo con il 19%, la Romania con il 17% e i Paesi Bassi con il 16%.

Il rapporto raccomanda alle aziende di valutare innanzitutto le capacità relative all’IA già presenti tra i propri dipendenti, quindi di aggiornare le descrizioni obsolete dei posti di lavoro, stabilire se la padronanza dell’IA debba incidere sulla retribuzione e comunicare chiaramente l’evoluzione delle aspettative. I risultati suggeriscono che l’adozione dell’IA sta già modificando il lavoro quotidiano, anche nei casi in cui le strutture formali delle mansioni non sono ancora state riviste.

Fonti: HR Dive.