La U.S. Equal Employment Opportunity Commission ha proposto di porre fine agli obblighi di rendicontazione EEO, compreso il rapporto EEO-1. La proposta non è stata ancora adottata in via definitiva e i datori di lavoro potrebbero continuare a raccogliere dati demografici sulla forza lavoro anche se le comunicazioni federali non fossero più obbligatorie.

L’EEO-1 è uno dei sei rapporti contemplati dalla proposta. Richiede dati demografici ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti e ad alcuni appaltatori federali con almeno 50. La EEOC ha definito oneroso il processo di rendicontazione e sostenuto che può incoraggiare la discriminazione e gli stereotipi razziali. Il periodo per l’invio di commenti pubblici si è chiuso alla fine di agosto, ma l’agenzia non ha indicato quando prevede di emanare una norma definitiva.

La proposta non eliminerebbe tutti gli obblighi di rendicontazione. Mark Goldstein, socio dello studio legale Reed Smith, ha dichiarato a HR Dive che California, Colorado, Illinois e Massachusetts, oltre a New York City, prevedono requisiti analoghi. I datori di lavoro che operano in queste giurisdizioni potrebbero quindi dover continuare a presentare le comunicazioni, mentre le aziende presenti in più Stati potrebbero ancora trovarsi a dover fare i conti con un insieme frammentario di norme.

Anche le fonti del settore delle risorse umane e legali prevedono che alcuni datori di lavoro conserveranno i dati demografici per altri motivi, tra cui valutare l’efficacia delle iniziative per i talenti e prepararsi a difendersi in caso di controversie legali. La Society for Human Resource Management ha esortato la EEOC a non porre fine all’obbligo senza sostituirlo o fornire indicazioni su quali informazioni i datori di lavoro dovrebbero raccogliere, per quanto tempo conservarle, chi dovrebbe potervi accedere e come potrebbero essere utilizzate.

Laurie Henneborn, vicepresidente di Catalyst, ha affermato che il valore dei dati sulla forza lavoro va oltre la conformità normativa. Monitorare gli andamenti delle assunzioni, delle retribuzioni e delle promozioni può aiutare i datori di lavoro a individuare gli ostacoli e a valutare se i sistemi di gestione dei talenti funzionano come previsto. Senza misurazioni, ha detto, potrebbe essere più difficile individuare i problemi emergenti.

Continuare a raccogliere queste informazioni richiede cautela. Jennifer Robins, consulente di Saul Ewing, ha affermato che i datori di lavoro dovrebbero chiarire che fornire dati demografici è facoltativo e conservarli separatamente dalle decisioni relative al personale. Goldstein ha consigliato di limitare l’accesso a chi ne abbia necessità per motivi di lavoro e di assicurarsi che i dati non vengano utilizzati per discriminare.

Per ora, i datori di lavoro non dovrebbero apportare cambiamenti sostanziali mentre la proposta è ancora in esame, ha affermato Robins. Se la EEOC finalizzerà la revoca, Goldstein prevede che altri enti statali e locali potrebbero prendere in considerazione proprie norme sulla rendicontazione dei dati demografici. Henneborn ha detto che le organizzazioni possono usare i dati per individuare tendenze, ascoltare i dipendenti e apportare miglioramenti, indipendentemente dalle modifiche ai requisiti federali.

Fonti: HR Dive.