Die U.S. Equal Employment Opportunity Commission hat vorgeschlagen, die EEO-Berichtspflichten, einschließlich des EEO-1-Berichts, zu beenden. Der Vorschlag wurde noch nicht verabschiedet, und Arbeitgeber können weiterhin demografische Daten ihrer Belegschaft erheben, selbst wenn bundesweite Meldungen nicht mehr vorgeschrieben sein sollten.

Der EEO-1-Bericht ist einer von sechs Berichten, die unter den Vorschlag fallen. Er verlangt demografische Daten von Arbeitgebern mit mindestens 100 Beschäftigten und bestimmten Bundesauftragnehmern mit mindestens 50 Beschäftigten. Die EEOC hat den Meldeprozess als belastend bezeichnet und argumentiert, er könne Diskriminierung und rassistische Stereotypisierung begünstigen. Die Frist für öffentliche Stellungnahmen endete Ende August; die Behörde hat jedoch nicht mitgeteilt, wann sie eine endgültige Regelung erwartet.

Der Vorschlag würde nicht alle Meldepflichten aufheben. Mark Goldstein, Partner bei Reed Smith, sagte gegenüber HR Dive, dass Kalifornien, Colorado, Illinois und Massachusetts sowie New York City ähnliche Vorschriften haben. Arbeitgeber, die in diesen Gebieten tätig sind, müssen daher möglicherweise weiterhin Meldungen einreichen, und Unternehmen mit Standorten in mehreren Bundesstaaten könnten weiterhin mit einem Flickenteppich unterschiedlicher Regelungen konfrontiert sein.

Auch Personal- und Rechtsexperten erwarten, dass manche Arbeitgeber demografische Daten aus anderen Gründen weiterhin speichern werden, unter anderem um die Wirksamkeit von Talentinitiativen zu bewerten und sich auf die Verteidigung gegen Rechtsstreitigkeiten vorzubereiten. Die Society for Human Resource Management forderte die EEOC auf, die Pflicht nicht zu beenden, ohne sie zu ersetzen oder Leitlinien dazu bereitzustellen, welche Informationen Arbeitgeber erheben sollten, wie lange sie diese aufbewahren sollten, wer darauf zugreifen sollte und wie sie verwendet werden dürfen.

Laurie Henneborn, Vizepräsidentin von Catalyst, sagte, der Wert von Beschäftigtendaten gehe über die Einhaltung von Vorschriften hinaus. Die Erfassung von Mustern bei Einstellungen, Bezahlung und Beförderungen könne Arbeitgebern helfen, Hindernisse zu erkennen und zu beurteilen, ob Talentmanagementsysteme wie vorgesehen funktionieren. Ohne Messungen seien neu entstehende Probleme möglicherweise schwerer zu erkennen, sagte sie.

Die fortgesetzte Erhebung dieser Informationen erfordert Sorgfalt. Jennifer Robins, Rechtsberaterin bei Saul Ewing, sagte, Arbeitgeber sollten deutlich machen, dass die Angabe demografischer Informationen freiwillig ist, und diese Informationen getrennt von Personalentscheidungen aufbewahren. Goldstein riet dazu, den Zugriff auf Personen mit einem geschäftlichen Bedarf zu beschränken und sicherzustellen, dass die Daten nicht zur Diskriminierung verwendet werden.

Vorerst sollten Arbeitgeber keine größeren Änderungen vornehmen, solange der Vorschlag noch geprüft wird, sagte Robins. Sollte die EEOC die Aufhebung endgültig beschließen, erwartet Goldstein, dass möglicherweise weitere bundesstaatliche und lokale Gebietskörperschaften eigene Vorschriften zur demografischen Berichterstattung in Betracht ziehen. Henneborn sagte, Organisationen könnten Daten nutzen, um Muster zu erkennen, Beschäftigten zuzuhören und Verbesserungen umzusetzen – unabhängig davon, wie sich die bundesweiten Anforderungen ändern.

Quellen: HR Dive.