La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos ha propuesto poner fin a los requisitos de presentación de informes EEO, incluido el informe EEO-1. La propuesta aún no se ha concretado, y los empleadores podrían seguir recopilando datos demográficos de su fuerza laboral aunque ya no se exijan presentaciones federales.
El EEO-1 es uno de los seis informes contemplados en la propuesta. Exige datos demográficos a los empleadores con al menos 100 empleados y a ciertos contratistas federales con al menos 50. La EEOC ha calificado de oneroso el proceso de presentación de informes y ha argumentado que puede fomentar la discriminación y los estereotipos raciales. El periodo para presentar comentarios públicos concluyó a finales de agosto, pero la agencia no ha indicado cuándo espera emitir una norma definitiva.
La propuesta no eliminaría todas las obligaciones de presentación de informes. Mark Goldstein, socio de Reed Smith, dijo a HR Dive que California, Colorado, Illinois y Massachusetts, así como la Ciudad de Nueva York, tienen requisitos similares. Por lo tanto, los empleadores que operen en esas jurisdicciones podrían tener que seguir presentando informes, y las empresas con operaciones en varios estados aún podrían enfrentarse a un conjunto fragmentado de normas.
Fuentes de recursos humanos y del ámbito jurídico también prevén que algunos empleadores conserven registros demográficos por otros motivos, entre ellos evaluar la eficacia de las iniciativas de talento y prepararse para defenderse ante litigios. La Society for Human Resource Management instó a la EEOC a no poner fin al mandato sin sustituirlo o proporcionar orientación sobre qué información deberían recopilar los empleadores, cuánto tiempo conservarla, quién debería tener acceso a ella y cómo podría utilizarse.
Laurie Henneborn, vicepresidenta de Catalyst, dijo que el valor de los datos sobre la fuerza laboral va más allá del cumplimiento normativo. Hacer un seguimiento de los patrones de contratación, remuneración y ascensos puede ayudar a los empleadores a identificar obstáculos y evaluar si los sistemas de talento funcionan según lo previsto. Sin mediciones, dijo, puede resultar más difícil detectar los problemas que surjan.
Seguir recopilando la información requiere cautela. Jennifer Robins, asesora de Saul Ewing, dijo que los empleadores deberían dejar claro que proporcionar información demográfica es voluntario y mantenerla separada de las decisiones sobre el personal. Goldstein aconsejó limitar el acceso a quienes tengan una necesidad empresarial y asegurarse de que los datos no se utilicen para discriminar.
Por ahora, los empleadores no deberían hacer cambios importantes mientras la propuesta siga en consideración, dijo Robins. Si la EEOC concreta la rescisión, Goldstein prevé que más jurisdicciones estatales y locales podrían considerar sus propias normas de presentación de informes demográficos. Henneborn dijo que las organizaciones pueden utilizar los datos para identificar patrones, escuchar a los empleados y hacer mejoras, independientemente de los cambios en los requisitos federales.
Fuentes: HR Dive.