Los cambios laborales sin resolver son un indicador más sólido del agotamiento de los empleados que la cantidad de cambios que experimentan los equipos, según una investigación de Wiley Workplace Intelligence. El estudio describe la acumulación de cambios introducidos sin explicaciones adecuadas ni seguimiento como «deuda de cambio».
La reestructuración y la llegada de nuevos líderes fueron algunos de los factores que los empleados asociaron con esta carga. Más de la mitad de los encuestados afirmó que los mayores cambios en su empresa habían ocurrido entre siete y 12 meses antes, lo que sugiere que las alteraciones más antiguas pueden seguir afectando el trabajo cotidiano.
La investigación reveló que el volumen de cambios explicaba el 4 % de la variación en el agotamiento. Que los cambios anteriores se hubieran explicado y llevado a término predecía el agotamiento con una fuerza cinco veces mayor que el volumen de cambios. Los problemas persistentes derivados de un cambio anterior también pesaban tres veces más en los empleados que la incertidumbre sobre el motivo de una transformación actual.
Wiley señaló que, en general, los empleados no se oponían al cambio en sí, sino que estaban insatisfechos con la manera en que las organizaciones lo gestionaban. Las transformaciones sin resolver pueden alterar los flujos de trabajo y hacer que los empleados se sientan abrumados, además de debilitar la confianza en los líderes. Con el tiempo, esa tensión puede afectar el compromiso y hacer que los empleados se planteen si deben permanecer en la organización.
La investigación recomienda que los líderes aborden los problemas pendientes de cambios anteriores antes de pedir a los empleados que acepten otros nuevos. Wiley señaló que anunciar cambios una y otra vez sin cerrar el ciclo de las iniciativas previas puede socavar la credibilidad de una organización.
Fuentes: HR Dive.