Una exempleada de recursos humanos no logró demostrar que los administradores de la Catedral de San Patricio la discriminaran, dictaminó un juez federal en un caso contra los administradores y la Arquidiócesis de Nueva York. El juez Paul Engelmayer, del Tribunal de Distrito de Estados Unidos para el Distrito Sur de Nueva York, concedió un fallo sumario a los demandados respecto de todas las reclamaciones.
Los administradores estaban reorganizando sus operaciones de recursos humanos y trasladándolas a la arquidiócesis. Le comunicaron a la empleada que su puesto sería eliminado y le ofrecieron un trabajo en el departamento de recursos humanos de la arquidiócesis. Según documentos judiciales, ella no respondió antes de la fecha límite y su puesto fue eliminado.
La exempleada alegó discriminación por raza, nacionalidad, sexo y edad, así como represalias e imposición intencional de angustia emocional. El juez no encontró pruebas de que los demandados hubieran hecho comentarios sobre su edad, raza o género, ni de que hubieran vinculado alguna decisión con esas características. La empleada también confirmó en su declaración que no se habían hecho comentarios de ese tipo.
Dijo que una colega hispana que había renunciado creía que al director ejecutivo de los administradores no le caía bien por ser hispana. Engelmayer consideró que ese relato era de oídas y señaló que la empleada no presentó ninguna otra prueba de parcialidad o acoso durante su empleo.
La empleada también sostuvo que los empleados blancos de sexo masculino cuyos puestos fueron eliminados recibieron indemnización por despido, mientras que ella no. Los administradores dijeron que no le ofrecieron indemnización porque ya le habían ofrecido trabajar para la arquidiócesis. El juez señaló que los empleados que ella mencionó ocupaban puestos distintos y que no había demostrado que, en los demás aspectos, estuvieran en una situación similar a la suya.
El tribunal aceptó la explicación de los administradores de que el puesto se eliminó como parte de cambios estructurales más amplios y de que no confiaban en que la empleada pudiera satisfacer sus necesidades de recursos humanos. Los demandados dijeron que ella no conocía suficientemente sus políticas, que dependía de forma poco razonable de asesores legales externos y que su trabajo escrito a menudo contenía errores. También citaron dudas sobre su capacidad para identificar riesgos legales en el lugar de trabajo. El tribunal dijo que ella no había presentado pruebas para refutar esas afirmaciones y concluyó que no había cumplido con la carga inicial de demostrar discriminación.
El caso pone de relieve cómo los registros de problemas de desempeño pueden ayudar a los empleadores a defenderse de denuncias por discriminación. Sin embargo, abogados laboralistas han advertido que la documentación debe evitar el lenguaje codificado y las afirmaciones absolutas, y debe exponer claramente las expectativas para los empleados.
Fuentes: HR Dive.