Lors d'un récent webinaire intitulé « Construire des carrières favorables aux personnes handicapées dans le secteur de la fabrication », des experts ont discuté de la manière dont des aménagements stratégiques et des pratiques de recrutement modifiées peuvent aider les fabricants à attirer et à soutenir les travailleurs handicapés. Sabrina Zarifi, gestionnaire senior du programme de rétention Step Ahead de l'Institut de la Fabrication, a noté que bien que l'industrie concurrence farouchement pour les talents qualifiés, de nombreux processus d'embauche continuent d'ignorer un vivier massif d'individus capables.
Une étude conjointe de 2024 réalisée par l'Institut de la Fabrication et Deloitte projette une pénurie de main-d'œuvre de 3,8 millions d'employés d'ici 2033, avec environ 1,9 million d'emplois qui devraient rester vacants. Zarifi a souligné que les fabricants manquent une opportunité de combler ce fossé, d'autant plus qu'un Américain sur quatre vit avec un handicap selon les Centers for Disease Control and Prevention (CDC). Beth Sirull, PDG de la National Organization on Disability, a décrit le traitement de cette question comme une impératif commercial fondamental plutôt que comme une note en marge, affirmant que tant l'économie que les travailleurs ont besoin de ces emplois.
Michelle Barnhart, qui exerce désormais les fonctions de gestionnaire du développement de la main-d'œuvre opérationnelle chez The Timken Co., a partagé son parcours personnel lors de cet événement. Après qu'un accident de quad en 2013 l'ait laissée paralysée et utilisatrice d'un fauteuil roulant, elle a plaidé pour retourner sur le sol de fabrication plutôt que d'accepter un rôle de service à la clientèle basé au bureau. Son employeur a adopté une mentalité « aller voir », permettant à Barnhart de tester des tâches sur le sol de l'atelier pour déterminer leur faisabilité, comme vérifier si son fauteuil roulant pouvait naviguer dans les portes et résister à l'environnement.
Sirull a conseillé aux gestionnaires de pratiquer la « curiosité empathique » lorsque les employés rencontrent des difficultés, plutôt que de poser des questions intrusives sur leurs conditions de santé ou d'initier immédiatement des plans d'amélioration de la performance. Cette approche consiste à demander aux travailleurs quel soutien ils ont besoin pour accomplir leurs tâches, favorisant ainsi la sécurité psychologique et la confiance au sein des équipes. Sirull a noté que bien que ces conversations soient privées, démontrer ce style de management de soutien renforce la confiance dans l'ensemble de l'organisation.
Barnhart a souligné qu'intégrer ces discussions dans le processus de recrutement est tout aussi vital. Chez The Timken Co., des candidats présentant des handicaps physiques ont été avec succès intégrés à la fabrication en incluant des visites des ateliers lors des entretiens pour identifier les obstacles potentiels dès le début. Elle a appelé à un examen des meilleures pratiques, allant des descriptions de poste aux processus d'entretien, afin de s'assurer qu'un espace est créé pour les personnes souffrant de tous les types de handicaps.
Sources: HR Dive.