Durante un reciente seminario web titulado Construyendo carreras inclusivas para personas con discapacidad en la fabricación, expertos discutieron cómo las adaptaciones estratégicas y las prácticas de contratación modificadas pueden ayudar a los fabricantes a atraer y apoyar a trabajadores con discapacidades. Sabrina Zarifi, gerente senior del programa de retención Step Ahead del Manufacturing Institute, señaló que, si bien la industria compite ferozmente por el talento calificado, muchos procesos de contratación aún pasan por alto un enorme grupo de individuos capaces.
Un estudio conjunto de 2024 realizado por el Manufacturing Institute y Deloitte proyecta una escasez de mano de obra de 3,8 millones de empleados para 2033, con aproximadamente 1,9 millones de puestos de trabajo que se espera queden vacantes. Zarifi enfatizó que los fabricantes están perdiendo la oportunidad de llenar esta brecha, particularmente dado que más de uno de cada cuatro estadounidenses vive con una discapacidad, según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades. Beth Sirull, directora ejecutiva de la Organización Nacional sobre Discapacidad, describió abordar este problema como un imperativo empresarial fundamental en lugar de una nota al margen, declarando que tanto la economía como los trabajadores necesitan estos empleos.
Michelle Barnhart, quien ahora sirve como gerente de desarrollo de la fuerza laboral operativa en The Timken Co., compartió su viaje personal durante el evento. Después de que un accidente con un vehículo todoterreno en 2013 la dejara paralizada y usando una silla de ruedas, abogó por regresar al piso de fabricación en lugar de aceptar un puesto de servicio al cliente basado en oficina. Su empleador adoptó una mentalidad de "ir y ver", permitiendo a Barnhart probar tareas en el taller para determinar su viabilidad, como verificar si su silla de ruedas podía navegar por las puertas y resistir el entorno.
Sirull aconsejó a los gerentes practicar la "curiosidad empática" cuando los empleados enfrentan desafíos, en lugar de hacer preguntas invasivas sobre condiciones de salud o iniciar inmediatamente planes de mejora del desempeño. Este enfoque implica preguntar a los trabajadores qué apoyo necesitan para realizar sus tareas, fomentando la seguridad psicológica y la confianza dentro de los equipos. Sirull señaló que, si bien estas conversaciones son privadas, demostrar este estilo de gestión de apoyo construye confianza en toda la organización.
Barnhart destacó que integrar estas discusiones en el proceso de reclutamiento es igualmente vital. En The Timken Co., los candidatos con discapacidades físicas fueron incorporados exitosamente a la fabricación al incluir recorridos por el piso durante las entrevistas para identificar posibles barreras desde el principio. Abogó por una revisión de las mejores prácticas, que van desde las descripciones de trabajo hasta los procesos de entrevista, para asegurar que se cree espacio para personas con todo tipo de discapacidades.
Fuentes: HR Dive.