As equipes de aprendizagem e desenvolvimento enfrentam expectativas cada vez maiores de executivos seniores e conselhos de administração à medida que a inteligência artificial transforma o trabalho. A Gartner identifica quatro prioridades para os líderes de L&D rumo a 2027: criar sistemas recorrentes de requalificação, proteger o conhecimento organizacional, usar o coaching com IA com cautela e treinar os funcionários para examinar minuciosamente o trabalho gerado por IA.
Essa mudança é impulsionada pela demanda por aprimoramento e requalificação profissional mais rápidos, pela necessidade de alfabetização em IA nas organizações e nas próprias equipes de L&D, e pela pressão para controlar custos e melhorar a eficiência. No Gartner HR Symposium/Xpo, em 26 de outubro, Rebecca Burton, analista principal sênior da área de RH da empresa, afirmou que a demanda por L&D vem cada vez mais da alta liderança. Uma pesquisa da Gartner constatou que o treinamento, especialmente em competências relacionadas à IA, e a realocação de funcionários estavam entre as cinco principais medidas que os membros dos conselhos de administração querem que os CHROs adotem em resposta à IA.
Burton afirmou que as equipes de L&D devem ir além de oferecer cursos e ajudar as organizações a administrar as mudanças contínuas nos cargos, nas competências e nas formas de trabalhar. Uma pesquisa da Gartner estima que o número de competências necessárias para um cargo individual aumenta cerca de 5% ao ano, enquanto um terço das competências exigidas em 2025 talvez já não seja necessário até 2030. A empresa também estima que até 2031 talvez seja necessário redesenhar 32 milhões de empregos por ano.
Para L&D, isso significa criar um processo recorrente de requalificação, em vez de depender de programas desconectados. Burton também instou os empregadores a tornar visíveis para os funcionários as mudanças nos cargos e a ajudá-los a avaliar suas competências, para que possam se preparar para novos requisitos.
Uma segunda prioridade é evitar a perda de conhecimentos essenciais. Aposentadorias e demissões associadas à automação podem fazer com que as organizações percam experiência mais rapidamente do que conseguem transferi-la. Burton afirmou que as empresas precisam fazer mais do que documentar o que os funcionários sabem: devem estabelecer maneiras de conectar e usar esse conhecimento entre pessoas e ferramentas. As abordagens podem incluir mentoria, rodízio de funções, compartilhamento informal de conhecimento e plataformas de gestão do conhecimento.
O coaching com IA é outra maneira potencial de ampliar o desenvolvimento dos funcionários, especialmente dos gestores que já estão sobrecarregados. A Gartner prevê que, até 2028, 40% dos funcionários receberão primeiro treinamento e coaching de IA ao iniciar um novo cargo, em comparação com menos de 5% atualmente. A empresa também constatou que 38% dos líderes de RH estão testando ou usando coaches de IA para o desenvolvimento da liderança.
Burton alertou que as ferramentas de IA devem apoiar, e não substituir, interações significativas entre gestores e funcionários. Riscos relacionados a dados avaliados de forma inadequada ou vieses de IA podem prejudicar a confiança, enquanto a dependência excessiva de coaching automatizado pode enfraquecer as próprias habilidades de coaching e pensamento crítico dos gestores. Um modelo híbrido, em que pessoas oferecem apoio no uso das ferramentas de IA, pode ajudar a lidar com esses riscos.
Por fim, L&D deve ajudar os funcionários a evitar o que a Gartner chama de “rendição cognitiva”: confiar na IA para fazer julgamentos sem pensar criticamente ou verificar suas respostas. Os exercícios de treinamento podem pedir aos funcionários que investiguem respostas geradas por IA, verifiquem afirmações em fontes primárias e procurem problemas como citações inventadas, ressalvas omitidas ou premissas falsas. Burton recomendou tratar as respostas da IA como não confiáveis até que tenham sido validadas.
Fontes: HR Dive.